Membangun Kesiapan Sistem Merit Manajemen di Lingkungan Pemerintah Provinsi Riau

Share Button:
ilustrasi/medan.tribunnews.com

Oleh: Heri Afrizon, Birokrat Bekerja di Lingkungan Pemerintah Provinsi Riau

UNDANG Undang Nomor 5 Tahun 2014 Tentang ASN pada Pasal 68 ayat (1) menyatakan, PNS diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah. Ayat (2) menyatakan Pengangkatan PNS dalam jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) ditentukan berdasarkan perbandingan objektif antara kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dibutuhkan oleh jabatan dengan kompetensi, kualifikasi, dan persyaratan yang dimiliki oleh pegawai. Sedangkan pada ayat (3) menyatakan, setiap jabatan tertentu sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dikelompokkan dalam klasifikasi jabatan PNS yang menunjukkan kesamaan karakteristik, mekanisme, dan pola kerja, dan ayat (4) mengamanatkan PNS dapat berpindah antar dan antara Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional di Instansi Pusat dan Instansi Daerah berdasarkan kualifikasi, kompetensi, dan penilaian kinerja.

PNS yang diangkat dalam pangkat dan jabatan tertentu pada Instansi Pemerintah adalah merupakan salah satu bagian dari Manajemen ASN dengan prinsip yang dilaksanakan berdasarkan prinsip profesional, dan menghindari praktik korupsi, kolusi, dan nepotisme.

Untuk melaksanakan prinsip itu, Manajemen ASN dilaksanakan dengan merit system, sebagaimana ditegaskan pada pasal 51 UU Nomor  5 Tahun 2014 Tentang ASN yang menyatakan Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkan Sistem Merit, yaitu  kebijakan dan Manajemen ASN yang berdasarkan pada kualifikasi, kompetensi, dan kinerja secara adil dan wajar dengan tanpa membedakan latar belakang politik, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau kondisi kecacatan.

Sistem merit telah menjadi kebutuhan yang tidak terelakkan bagi setiap institusi pemerintah, baik di pusat maupun daerah. Implementasi sistem merit ini harus dijalankan sesuai dengan kebutuhan yang akan dicapai.

Belum optimalnya pelaksanaan Sistem Merit menimbulkan penyelenggaraan pemerintahan pusat dan di daerah masih sarat dengan penyimpangan, khususnya dalam administrasi pelayanan publik. Birokrasi belum mengarah kepada birokrasi yang berazas good governance dan clean government, serta belum fokus pada pelayanan masyarakat yang berkualitas.

Menyikapi kondisi-kondisi tersebut, semestinya Sistem Merit tetap didukung dengan komitmen dan konsisten segenap aparatur negara. Dalam hal ini, Sistem Merit harus disikapi dengan perubahan paradigma yang selama ini berlaku. Merubah mindset dari segenap individu dalam menjalankan pemerintahan dan pembangunan menjadi perlu.

Di sisi lain, pelaksanaan Sistem Merit menuntut adanya perencanaan yang baik dan sistematis, agar hasilnya (output) dan kemanfaatannya (out come) dapat dirasakan oleh masyarakat luas.

Untuk itu, perlu adanya rencana program kerja yang komprehensif untuk mempedomani pelaksanaan kegiatan Sistem Merit di lingkungan Pemerintahan Daerah Provinsi Riau.

Keutamaan kesiapan sistem merit

Membangun sistem merit dengan pola incremental atau pengembangan bertahap memiliki nilai positif berupa perolehan pengalaman praktik melalui proses uji coba di lapangan. Namun, pola ini tidak bisa ditindaklanjuti ke taraf yang lebih bernilai jika tidak melalui proses pembelajaran secara berkelanjutan.

Penerapannya di lingkungan Pemerintah provinsi Riau menyangkut persoalan-persoalan elementer dalam pelaksanaan sistem merit saat ini, misalnya terkendala sebagai berikut:

Pertama, Inefisiensi Biaya dan Waktu. Proses rekrutmen dan seleksi secara terbuka-kompetitif sejauh ini dinilai mahal, mencapai biaya ratusan juta Rupiah per pengisian sebuah JPT.

Inefisiensi juga dinilai dari segi waktu yang lama dalam berkoordinasi dengan KASN dan pemanggilan assessor dari BKN yang mesti melalui proses ‘lelang’ kembali.

Kedua, Resistensi Pola Pikir Usang. Dari sisi Pemerintah Daerah penyelenggara juga ditemukan persoalan mind-set lama yang masih terpaku pada keutamaan loyalitas bawahan kepada pimpinan.

Jika menggunakan mind-set berorientasi merit pun, kemunculan peserta rekrutmen dan seleksi dari lingkungan luar instansi dianggap mementahkan talent pool yang sudah dibentuk di internal instansi.

Ketiga, Minim kualitas Panitia Seleksi dan Peserta. Kualitas panitia seleksi dipertanyakan, sebagaimana para peserta rekrutmen dan seleksi asal luar instansi yang bukan memenuhi kualifikasi terbaik.

Persoalan-persoalan ini kemudian berkonsekuensi logis pada keterpilihan peserta yang berasal dari dalam instansi untuk mengisi posisi JPT.

Ketiga hal di atas ini merupakan sedikit dari berbagai rangkaian bukti sistem merit yang belum mumpuni disiapkan.

Penerapan sistem merit adalah kondisi atau hal yang bersifat penting, mendasar, berjangka panjang, mendesak, dan bersifat kelembagaan/keorganisasian, dalam menentukan tujuan sistem merit di masa yang akan datang.

Adapun isu-isu strategis Sistem merit yang ada di lingkungan Pemerintah Provinsi Riau adalah. Pertama, masih rendahnya professional ASN; Kedua, kompetensi ASN yang belum optimal; Ketiga, Perangkat Peraturan perundang undangan Internal instansi; Keempat, Kelembagaan dan infrastruktur sebagai unit pendukung.

Dalam hal ini kondisi yang ingin dicapai tentunya tidaklah mudah. Arah kebijakan penerapan sistem merit adalah pedoman untuk mengarahkan rumusan strategi yang dipilih agar lebih terarah dalam mencapai Visi dan Misi kepala daerah terpilih.
Tujuan dan sasaran serta pencapaian target penerapan dalam sistem merit. Arah kebijakan merasionalkan pilihan strategi agar memiliki fokus dan sesuai dengan pengaturan pelaksanaannya yang dibuat dalam beberapa tahapan (setiap tahun) sebagai berikut:
Sesuai dengan Visi dan Misi Gubernur Riau dan Wakil Gubernur terpilih, maka penyusunan sistem merit disesuai dengan visi dan misi tersebut sebagai berikut:

Visi Gubernur dan Wakil Gubernur terpilih adala “Terwujudnya Riau Yang Berdaya Saing, Sejahtera, bermartabat dan Unggul di Indonesia (Riau bersatu).”

Sedangkan misi pertama Gubernur dan Wakil Gubernur terpilih adalah Mewujudkan Sumber Daya Manusia Yang Beriman, Berkualitas dan Berdaya Saing Global Melalui Pembangunan Manusia Seutuhnya.

Tujuan sistem merit yang hendak dicapai adalah terwujudnya profesionalisme ASN. Sasaran sistem merit yang hendak dicapai adalah meningkatnya kualitas profesionalisme ASN.

Strategi yang hendak dicapai dalam mewujudkan sistem merit tersebut adalah; Pertama, identifikasi kebutuhan riil pegawai dengan mempertimbangkan kopetensi yang diperlukan melalui arah kebijakan sebagai berikut: Menyusun analisa jabatan, analisa beban kerja dan peta jabatan dan rencana kebutuhan pegawai untuk jangka menengah (5 tahun).

Kedua, Mendata pegawai yang pensiun untuk 5 tahun ke depan dengan arah kebijakan membangun database pegawai yang lengkap dan real time yang dapat menyediakan data pegawai yang akan pensiun dalam jangka menengah (5 tahun), menyusun data pegawai yang akan pensiun dalam jangka menengah (5 tahun), menyusun rencana pengadaan untuk memenuhi kebutuhan ASN untuk jangka menengah (5 tahun).

Ketiga, memastikan pegawai yang direkrut sesuai dengan kebutuhan dan proses seleksi obyektif dan transparan melalui arah kebijakansebagai berikut:Menyusun rencana pengadaan ASN untuk tahun berjalan, menyusun kebijakan internal (Permen/Pergub) terkait pengadaan ASN, melaksanakan penerimaan CPNS/PPPK pengalihan PNS dari instansi lain pada tahun terakhir secara terbuka dan kompetitif, menyelenggarakan Pendidikan dan Pelatihan Latsar bagi CPNS dan orientasi bagi pegawai baru dan menempatkan PNS sesuai jabatan yang dilamar.

Keempat, Melakukan pembinaan secara terus menerus sesuai dengan kompetensi, potensi serta kinerja masing- masing pegawai melalui arah kebijakan sebagai berikut:Menyusun standar kompetensi manajerial, bidang dan sosio kultural untuk setia jabatan, penyusunan data profil pegawai berdasarkan pemetaan talenta / kompetensi, membangun talent pool dan rencana suksesi berdasarkan profil ASN dengan mempertimbangkan pola karir, menyusun analisis kesenjangan kinerja, menyusun strategi dan program untuk mengatasi kesenjangan kompetensi dan kinerja dalam rangka peningkatan kapasitas ASN, menyelenggarakan dan menfasilitasi Diklat dalam rangka mengatasi kesenjangan, meningkatkan kompetensi pegawai melalui praktek kerja dan pertukaran pegawai.

Kelima, Melaksanakan promosi, mutasi dan rotasi secara transparans berdasarkan pertimbangan yang obyektif melalui arah kebijakan menyusun kebijakan internal (permen/pergub) tentang pola karir, menyusun kebijakan internal (permen/Pergub) tentang mutasi, rotasi dan promosi dengan mengacu kepada rencana suksesi, melaksanakan mutasi, rotasi dan promosi ke JPT, administrator dan Pengawas secara terbuka dan kompetitif.

Keenam, Mengembangkan manajemen kinerja untuk mengoptimalkan potensi pegawai melalui arah kebijakan sebagai berikut: Menyusun kontrak kinerja yang terukur, Menyusun metode penilaian kinerja yang obyektif dan terukur, melakukan penilaian kinerja secara berkala untuk memastikan tercapainya kontrak kinerja, menganalisa permasalahan kinerja dan strategi penyelesaiannya, menyusun kebijakan terkait penggunaan hasil penilaian kinerja bagi penentuan keputusan manajemen pembinaan dan pengembangan karir (promosi, mutasi, demosi, rotasi dan diklat).

Ketujuh, Memastikan penggajian, penghargaan dan disiplin sesuai dengan prinsip merit dapat diimplementasikan melalui arah kebijakan sebagai berikut: Memberikan tunjangan kinerja berdasarkan hasil penilaian kinerja, menyusun kebijakan internal untuk memberi penghargaan yang bersifat finansial dan non finansial kepada pegawai berprestasi luar biasa, menyelenggarakan penegakan disiplin, kode etik dan kode perilaku ASN di lingkungan instansinya, membangun dan mengelola data base terkait pelanggaran disiplin, pelanggaran kode etik dan kode perilaku yang dilakukan pegawai.

Kedelapan, Menjamin ASN di Pemerintah Provinsi Riau terlindungi dan mendapatkan kemudahan dalam pelayanan Administrasi kepegawaian melalui arah kebijakan sebagai berikut: Menyusun kebijakan terkait perlindungan pegawai di luar dari jaminan kesehatan, jaminan kecelakaan kerja, program pensiun yang diselenggarakan secara nasional.

Membangun sistem merit yang dapat memudahkan pegawai dalam pelayanan administrasi.

Kesembilan, Membangun sistem pendukung yang terintegrasi dalam mewujudkan pelayanan kepegawaian yang efektif dan efisien melalui arah kebijakan sebagai berikut: Membangun sistem informasi kepegawaian yang berbasis online yang terintegrasi dengan sistem penilaian kinerja, penegakan disiplin dan pembinaan pegawai, membangun e-performance yang terintegrasi dengan sistem informasi kepegawaian yang berbasis online, membangun e-office yang memudahkan pelayanan administrasi kepegawaian, menggunakan assessment center dalam pemetaan komptensi dan pengisian jabatan.

Dengan makin meningkatnya dinamika masyarakat dalam penyelengaraan Pemerintahan Daerah dan pembangunan Sumber Daya Manusia, pengembangan sistem manajemen pemerintahan dalam membangunan sistem merit diprioritaskan pada revitalisasi pelaksanaan fungsi-fungsi pengelolaan kebijakan dan administrasi kepegawaian dan pelayanan publik yang kondusif, transparan, dan akuntabel, disertai dukungan sistem informatika yang sudah terarah pada pengembangan e-government.

Peran birokrasi lebih difokuskan sebagai agen pembaharuan, sebagai motivator dan fasilitator  bagi tumbuh dan berkembangnya  swakarsa dan swadaya serta meningkatnya kompetensi masyarakat dan dunia birokrasi.

Dengan demikian, birokrasi yang handal dapat menunjang percepatan pelayanan kepada masyarakat dan jenjang karir semakin jelas melalui sistim merit yang terbuka dan transparan. Akhirnya diperlukan komitmen dan kebijakan dalam pembinaan karir seorang ASN dari Kepala Daerah Terpilih dalam membangun sitem merit yang berkelanjutan sesuai dengan mekanisme yang berlaku dan peraturan perundangan yang mengaturnya.***

Pekanbaru, 6 Maret 2019

Share Button:
author
No Response

Leave a reply "Membangun Kesiapan Sistem Merit Manajemen di Lingkungan Pemerintah Provinsi Riau"